Indhold

• Trin
• Fællesskabs spørgsmål og svar
• Tips

Andre sektioner

I USA er det ulovligt at diskriminere på arbejdspladsen baseret på en persons alder, race, køn eller andre beskyttede egenskaber. Det kan imidlertid være svært at bevise forskelsbehandling på arbejdspladsen, fordi du sjældent finder en "rygepistol", der viser, at en arbejdsgiver er diskrimineret. I stedet vil du have brug for bevis for, at din arbejdsgiver var motiveret af forskelsbehandling, når han tog en ansættelsesbeslutning. Effektiv påvisning af forskelsbehandling på arbejdspladsen kræver generelt hjælp fra en advokat.

Trin

Del 1 af 4: Forståelse af diskrimination på arbejdspladsen

1. 

   Forstå føderal lovgivning om bekæmpelse af forskelsbehandling. Føderal lov beskytter dig mod diskrimination på arbejdspladsen på grund af din race, farve, køn (inklusive graviditet), national oprindelse, religion, alder (hvis 40 eller ældre), handicap eller genetiske oplysninger. Diskrimination er forbudt i alle aspekter af ansættelsen, herunder ansættelse, fyring, fyringer, løn, forfremmelser, jobopgaver og frynsegoder.
   • Det er også ulovligt at chikanere en person på grund af disse egenskaber. Chikane kan tage mange former. Seksuel chikane inkluderer uvelkomne seksuelle fremskridt (seksuel chikane) og verbal eller fysisk chikane, der muligvis ikke er seksuel, men som er baseret på dit køn.
   • Chikane kan rettes mod en person, eller det kan være så udbredt på arbejdspladsen, at miljøet bliver fjendtligt og voldeligt.
   • Den føderale ligestillingskommission (EEOC) er oprettet for at undersøge anklager om diskrimination og chikane. Det har 53 feltkontorer rundt om i landet.

2. 

   
   
   Kontroller, om din arbejdsgiver er dækket. Føderal lov gælder ikke for alle arbejdsgivere. I stedet gælder bestemmelserne om aldersdiskrimination for arbejdsgivere, der har 20 eller flere ansatte; alle andre bestemmelser gælder for arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte.
   • Hvis føderal lov ikke dækker din arbejdsgiver, kan statslige eller lokale love mod diskrimination gælde.

3. 

   
   
   Find din statslige eller lokale lov om antidiskrimination. Ud over føderal lov har mange stater og kommuner vedtaget love, der forbyder forskelsbehandling. Disse love kan beskytte flere mennesker end den føderale lov. For eksempel har mange stater vedtaget love, der forbyder forskelsbehandling af seksuel orientering. Andre stater forbyder aldersdiskrimination af personer under 40 år eller forskelsbehandling af mennesker med børn.
   • Stater har også oprettet deres egne agenturer for fair beskæftigelsespraksis (FEPAs), der er anklaget for at undersøge overtrædelser af statslige antidiskrimineringslove. Disse agenturer giver ofte en person større rettigheder eller beskyttelse end de føderale love.
   • For eksempel kan du i Californien indgive klager til statens Department of Fair Employment and Housing (DFEH). Californien vil også give dig mulighed for øjeblikkelig søgning i retten, hvilket føderal lov ikke vil. I stedet for under føderal lov skal du vente, indtil EEOC gennemfører en efterforskning, før du kan sagsøge for retten.
   • Hvis du rapporterer forskelsbehandling, der er dækket af både den føderale og statslige lovgivning, har du et valg om, hvilket agentur du skal rapportere til. F.eks. Er race diskrimination dækket af både EEOC og din stats FEPA. I denne situation deles diskriminationsklagen ("afgiften"), som du indgiver til det ene agentur, automatisk med den anden.

4. 

   
   
   Identificer, hvordan en arbejdsgiver kan diskriminere. I ansættelsesloven kan en arbejdsgiver forskelsbehandle på to måder. For det første kan arbejdsgiveren direkte diskriminere en person på baggrund af deres beskyttede egenskab. Denne form for forsætlig forskelsbehandling kaldes "forskellig behandling."
   • Det er også ulovligt for en arbejdsgiver at udøve "forskellig påvirkning." Med forskellig indvirkning påvirker en angiveligt ikke-diskriminerende regel eller politik grupper af mennesker på en uforholdsmæssig måde. For eksempel er en styrketest ikke diskriminerende i ansigtet. I praksis ville det dog udelukke langt flere kvinder end mænd. Af denne grund kan testen være diskriminerende.

5. 

   Ansæt en advokat. Det er altid en god ide at i det mindste mødes med en erfaren advokat. Lov om forskelsbehandling på arbejdspladsen er kompliceret, og kun en erfaren ansættelsesadvokat kan yde skræddersyet rådgivning baseret på dine unikke forhold. For at finde en erfaren ansættelsesadvokat kan du besøge din stats advokatforening, som skal køre en henvisningstjeneste.
   • Du er måske bekymret for omkostningerne ved at ansætte en advokat. Typisk kan ansættelsessager koste mellem $ 8.000 og $ 30.000. De fleste ansættelsesadvokater er imidlertid åbne over for alternative faktureringsordninger, såsom aftaler om beredskabsgebyrer.
   • Under en aftale om uforudsete gebyrer betaler advokaten en procentdel af dit tildelingsbeløb. Derfor skylder du ikke advokatsalær, medmindre du vinder. Ikke desto mindre kan du stadig være ansvarlig for at betale sagsomkostninger, såsom arkiveringsgebyrer og omkostninger forbundet med retsjournalister.
   • For yderligere tip, se Find en ansættelsesadvokat.

Del 2 af 4: Indsamling af bevis for diskrimination

1. 

   Bevar relevant kommunikation. Det er vanskeligt at bevise, at du blev diskrimineret på grund af din beskyttede egenskab (såsom race eller alder). Få arbejdsgivere kommer lige ud og siger, at de diskriminerer dig af en ulovlig grund. Som et resultat skal du have bevis for, at du har forsæt.
   • Kommentarer, som din arbejdsgiver fremsætter om dig, er et fremragende sted at lede efter bias. For eksempel kan din arbejdsgiver bruge nedsættende eller fornærmende sprog. Nogle gange kan en arbejdsgiver muligvis glide op og indrømme direkte, at han eller hun er partisk mod dig. I denne sjældne situation ville du have en "rygepistol", der beviser diskriminerende hensigt.
   • Du skal gemme notater, breve, e-mails og telefonbeskeder. Enhver af disse meddelelser kan indeholde forudindtaget sprog.

2. 

   Bed om en kopi af din ansættelseskontrakt. Du skulle have fået en kopi, da du blev ansat. Hvis du har placeret det forkert, skal du ringe til Human Resources og bede om en kopi. Din ansættelseskontrakt er vigtig information at have. Specifikt, hvis din arbejdsgiver ikke følger din ansættelseskontrakt, har du bevis for diskrimination.

3. 

   Sammenlign, hvordan du og dine kolleger blev behandlet. For at hjælpe dig med at bevise forskelsbehandling på arbejdspladsen skal du se, om du blev behandlet anderledes end andre mennesker. For eksempel, hvis en masseafskedigelse kun berørte kvinder eller mennesker af en bestemt race, så har du muligvis bevis for diskriminerende hensigt. Tilsvarende, hvis medarbejdere af kun et køn eller et løb forfremmes, kan du også have bevis for diskrimination.
   • Af denne grund er statistikker normalt nyttige, når du sagsøger et stort firma.

4. 

   Se om arbejdsgiveren tidligere er blevet sagsøgt. Et selskab, der tidligere er blevet sagsøgt for forskelsbehandling, kan have en kultur med forskelsbehandling. Din advokat skal være i stand til at undersøge, om virksomheden er blevet sagsøgt. Når du først har anlagt sag, kan du også anmode om, at virksomheden videregiver disse oplysninger.
   • Du kan muligvis ikke bruge disse oplysninger til at bevise forskelsbehandling i retten. Et selskab, der blev sagsøgt før, kunne dog være mere villig til at bilægge. Af den grund er det vigtig information at vide.

5. 

   Brug opdagelse til at anmode om dokumenter. Efter en retssag er indgivet udveksler parterne dokumenter og anden information i en proces kaldet "opdagelse". For at hjælpe dig med at bevise forskelsbehandling skal du være sikker på at anmode om følgende:
   • En kopi af din personaledossier. Filen skal indeholde nyttige oplysninger, herunder din ansøgning og dit CV, eventuelle noter eller kommentarer fra interviews og korrespondance relateret til ansættelsesprocessen. Din arbejdsgiver kan f.eks. Have klottet kommentarer i margenen på dit CV, som kunne belyse, hvad arbejdsgiveren tænkte.
   • Andre dokumenter relateret til ansættelsesbeslutningen. Du bør anmode om al virksomheds kommunikation, der vedrører enhver handling, der var diskriminerende (f.eks. Din fyring, suspension osv.)
   • Hvis du blev fyret eller fyret, skal du også sørge for at have en kopi af din opsigelsesmeddelelse. Få også dokumenter, der afspejler de kriterier, som din arbejdsgiver har brugt til at bestemme, om han skal fyr eller fyr nogen. Hvis din arbejdsgiver afveg fra disse kriterier - eller aldrig brugte objektive kriterier - så har du noget bevis for diskrimination.
   • Du har også brug for alle regler, politikker, håndbøger og manualer, der vedrører dit job.

6. 

   Få økonomiske dokumenter. For at anlægge en vellykket forskelsbehandling er du nødt til at bevise, at du har lidt skader som følge af forskelsbehandlingen. Dine skader er det, du blev frataget på grund af din arbejdsgivers ulovlige forskelsbehandling. Få alle dokumenter relateret til din løn og frynsegoder, f.eks. W-2 og 1099 former. Du kan inddrive for tabte lønninger.
   • Få også dokumenter, der beskriver dine jobfordele. Du kan også inddrive for tabet af fordele. Relevante ydelser inkluderer pension eller 401 (k) planbidrag, overskudsdelingsplaner, forsikring (liv, sundhed og handicap) og enhver anden fordel.

Del 3 af 4: Rapportering af diskrimination til EEOC

1. 

   Fil så hurtigt som muligt. Hvis du er føderal medarbejder, har du kun 45 dage til at kontakte en EEOC-rådgiver. Uret begynder at løbe fra datoen for den diskriminerende handling. Alle andre medarbejdere har mindst 180 dage til at indgive et gebyr til EEOC. Hvis din stat også forbyder den samme diskriminerende adfærd, har du muligvis op til 300 dage til at indgive et gebyr. Under alle omstændigheder skal du ikke vente for længe, ​​inden du indgiver din debitering.

2. 

   Indsend et gebyr med EEOC. Du kan indgive et gebyr enten personligt eller via mailen. (Du kan også starte et gebyr ved at ringe, men du kan ikke arkivere via telefon). Hvis det er mere praktisk for dig at arkivere personligt, kan du besøge ethvert af EEOCs feltkontorer. Se EEOCs websted for et kort over kontorer rundt om i landet. Du kan ringe frem for at se, om du har brug for at planlægge en aftale.

3. 

   Skriv et brev for at indgive et gebyr. Du kan også skrive et brev til EEOC for at indgive et gebyr, hvis du ikke bor i nærheden af ​​et feltkontor. Dit brev skal indeholde følgende nødvendige oplysninger:
   • dit navn, adresse og telefonnummer
   • navn, adresse og telefonnummer til din arbejdsgiver
   • hvor mange medarbejdere der er ansat på din arbejdsplads
   • en kort beskrivelse af de begivenheder eller handlinger, som du mener var diskriminerende
   • da begivenhederne fandt sted
   • en erklæring om, at du mener, at ulovlig forskelsbehandling var motivationen til begivenhederne eller handlingerne
   • din underskrift (påkrævet)

4. 

   Indsend en forskelsbehandling med din stats FEPA. Hvis der er en FEPA i din tilstand, har du mulighed for at arkivere med den i stedet for hos EEOC. Klageprocessen varierer fra stat til stat. I Maryland er FEPA for eksempel statens kommission for borgerrettigheder. Der er 3 måder, du kan arkivere på:
   • Besøg Kommissionens kontor i William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore for at indgive en klage. Kontortid for walk-ins er mandag og fredag ​​kl. 09.00 til 15.00. På andre hverdage skal du planlægge en aftale. Du kan ringe til 1-800-637-6347 for at starte klageprocessen.
   • Du kan skrive et brev, der indeholder alle de oplysninger, som et brev til EEOC ville indeholde. Du kan derefter sende brevet eller e-maile det til den relevante adresse.
     • Send brevet til Maryland Commission on Civil Rights, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9. etage, Baltimore, MD 21202-1631.
     • E-mail brevet til [email protected].
   • Hvis du ikke ønsker at komme ind eller skrive et brev, kan du indgive en klage ved at besøge http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx og udfylde formularen.

Del 4 af 4: Bevis for diskrimination på arbejdspladsen i retten

1. 

   Indsag en retssag. Du starter en retssag ved at indgive en klage. Din advokat udarbejder det for dig. Hvis du sagsøger i henhold til statens lovgivning, vil du sandsynligvis indbringe for statsretten. Hvis du sagsøger i henhold til føderal lov, vil du indgive klagen ved føderal domstol. Din klage vil hævde fakta omkring tvisten ("hvem gjorde hvad") og vil bede retten om lettelse (såsom genindsættelse i dit job eller tabt løn).
   • For at sagsøge skal du først have et brev "Meddelelse om ret til at sagsøge" fra det administrative organ, som du har indgivet din forskelsbehandling til. EEOC udsteder deres "Right-to-Sue" breve efter at have gennemført sin undersøgelse. Når du har modtaget dit brev, har du 90 dage til at indgive din retssag.
   • Hvis du vil sagsøge, før EEOC-undersøgelsen er afsluttet, skal du sende et brev til EEOC-direktøren for det kontor, du har indgivet din anklage til. Der skal være gået mindst 180 dage, siden du indgav anklagen til EEOC. Agenturet vil lukke sin undersøgelse, når agenturet udsender brevet "Right-to-Sue".

2. 

   Lav et "prima facie" tilfælde af forskelsbehandling. Du skal skitsere de forskellige elementer i et krav om forskelsbehandling i din klage. Under retssagen skal du så bevise disse elementer. De nøjagtige elementer, du skal bevise, afhænger af, om du sagsøger for forskelsbehandling i henhold til din statslige eller føderale lov.
   • I et krav om forskelsbehandling på arbejdspladsen vil et prima facie tilfælde af "forskellig behandling" generelt kræve, at du skal bevise:
     • du er i en beskyttet klasse (køn, race, national oprindelse osv.)
     • du har lidt en negativ jobhandling (f.eks. degradering, tab af frynsegoder, afskedigelse osv.)
     • din arbejdsgiver behandlede mere fordelagtigt medarbejdere, der har samme beliggenhed, som ikke deler din beskyttede egenskab
     • du var kvalificeret til jobbet
   • For at skabe et prima facie tilfælde af "forskellig påvirkning" skal du typisk bevise:
     • eksistensen af ​​en forskel mellem grupper
     • forskellen var forårsaget af en bestemt ansættelsespraksis, politik eller enhed (såsom en test)
     • den udfordrede ansættelsespraksis er ikke berettiget af forretningsmæssig nødvendighed
     • andre foranstaltninger var tilgængelige for arbejdsgiveren, som var mindre diskriminerende, men som lige så godt ville have tilfredsstillet sit behov

3. 

   Vis, at arbejdsgiverens grunde er prætekstlige. Hvis du finder ud af din prima facie-sag, kan arbejdsgiveren svare, at den havde et legitimt, ikke-diskriminerende motiv for den anfægtede handling. For eksempel kunne en arbejdsgiver, der brugte en styrketest som en del af evalueringen til en forfremmelse, hævde, at jobbet krævede mere styrke, end du besad. Alternativt kunne arbejdsgiveren ganske enkelt argumentere for, at den anden kandidat var mere kvalificeret.
   • Når arbejdsgiveren først viser, at den har handlet med et ikke-diskriminerende motiv, skal du bevise, at årsagen kun er påskud. Med andre ord skal du vise, at den tilbudte grund er falsk, og at et diskriminerende motiv var den virkelige årsag.

4. 

   Giv vidnesbyrd. Vidner kan fremlægge vigtige beviser i en retssag om forskelsbehandling. For eksempel kan et vidne måske have hørt en vejleder fremsætte en forudindtaget kommentar om dig. Under retssagen kan vidnet vidne om, hvad de så eller overhørte.
   • Vidner kan også vidne om deres legitimationsoplysninger. For eksempel, hvis du mistede en jobforfremmelse til en person, der ikke var deaktiveret, kunne du få den person til at vidne om deres legitimationsoplysninger. Hvis de er svagere end dine, er dette et bevis på, at din arbejdsgiver diskriminerede dig.

5. 

   Indsend dokumenter for retten. Dokumentation kan også bruges til at bevise forskelsbehandling på arbejdspladsen. For eksempel kan e-mails mellem ledelsen og din supervisor indeholde forudindtagede kommentarer, hvilket er stærkt bevis for en diskriminerende hensigt.
   • Dokumenter kan også vise virksomhedens normale procedurer for ansættelse, fyring eller promovering af nogen. Hvor en virksomhed afviger fra sine normale skriftlige politikker, når den f.eks. Fyrer dig, men følger procedurerne for alle andre, har du bevis for, at arbejdsgiveren var motiveret af en diskriminerende hensigt, da den behandlede dig anderledes.

6. 

   Brug statistisk bevis. Statistik er nøglebeviser i sager om "forskellig virkning". Statistikker kan vise, hvordan en politik, der er neutral i ansigtet, faktisk påvirker grupper på en uforholdsmæssig måde. For eksempel kan en fysisk konditionstest virke neutral, men hvis den diskvalificerer fire gange så mange kvinder som mænd, kan den bruges som bevis for forskellig påvirkning.

Fællesskabs spørgsmål og svar

• 
  
  Min arbejdsgiver afgav raceerklæring til mig, en farvet person, på en national borgerrettigheds leders ferie. Kan jeg sagsøge dem for det? Svar

Tips

• Når du leder efter en advokat, skal du overveje at ansætte en advokat, der er certificeret som specialist i arbejdsret. Ikke alle stater tillader certificering. Imidlertid vil nogle stater certificere advokater som specialister, når de har afsat en betydelig procentdel af deres praksis til ansættelsesret. Kandidater skal derefter tage avancerede juridiske uddannelseskurser og blive vurderet af dommere eller andre advokater. Endelig kræver stater, der tilbyder certificering, ofte at advokaten også bestå en skriftlig eksamen.